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    順豐:如何優雅地留住“快遞小哥”?
    日期:2020-07-20 瀏覽

    關于順豐,有這么一組數據,可能是你不知道的:
        順豐集團目前員工總數約為28萬人,其中一線收派員占比近60%。
        在人員流動率平均高達70%的快遞行業里,順豐的員工流失率僅為不到30%。
        春節收假,順豐的員工報到率連續五年達90%以上。

        相比其他行業,快遞行業因職業榮譽感較弱、作業環境差等原因,一線員工的流失率始終居高不下,而行業的快速發展促使人才需求量越來越大。這是很多快遞企業人力資源部門不得不面對的雙重挑戰。
        除了招人、留人,如何管理個性普遍突出,又似乎不太能吃苦的年輕員工,尤其是“90后”一代,也是擺在快遞企業面前的重要課題。
        作為快遞行業里的巨頭,順豐自1993年成立至今,有著深孚眾望的口碑。這樣的口碑源于員工優質的服務,而“更好地服務員工,則是人力資源部門的首要責任”,順豐速運集團人力資源總裁陳啟明說。

        陳啟明,順豐速運集團副總裁、人力資源總裁、順豐大學執行院長

        快遞行業真正的核心是人,但快遞員隊伍是一個特殊的群體:他們出入于高檔寫字樓間,見慣了都市繁華,而其自身文化程度低、靠拼體力賺錢,這也會給他們心理帶來反差。針對這樣一個流動性非常大的群體,你們靠什么做到只有20%-30%的流動率?
        其實很簡單,幫助員工成長,解決他們的后顧之憂,讓他們更加愉快地工作。
        人才在良好的環境下能夠得到更好的發展,我們構建了優越的人才環境,在招培管評、薪酬、激勵、職業生命周期等方面融入對員工的思考。
        員工都希望通過適合自己的發展路徑去實現人生目標,我們要做的是在暢通的人才發展渠道里幫助他們快速地達成目標。根據員工的性格和意愿,同時啟動管理線和專業線兩條發展通道。
        業務擴張引得大量來自不同工作背景和國籍文化的人才涌進順豐,“兼容并包”的人才文化讓他們得以適應并生存下來。
        在順豐這樣的勞動密集型企業里,人性化的關懷也是吸引人才的因素之一。我們圍繞“醫食住教”這些實際層面關懷員工,與醫院、企業、政府、學校進行溝通,幫助員工獲取相關資源,以解決各類人才的后顧之憂。

        “醫食住教”具體從哪些方面落實?
        針對就醫難的問題,聯系醫院為員工建立快速通道,獲取更多的醫療資源,例如體檢、重病救助;我們的“順豐優選”也是員工的福利平臺,員工可以以優惠的價格 買到放心的大米、食油;年輕員工租、住房的壓力非常大,我們積極地與當地政府溝通,獲得相關政府資源,為員工謀求更多支持(比如廉租房);與福田區政府、 教育局合作教育基金項目,希望通過深圳的教育改革幫助我們外聘的關鍵人才、高層管理人才解決后顧之憂。

        員工有哪些機會得到晉升?
        10年前,我們提出了“千里馬”人才培養機制,堅持從內部選拔人才。員工通過內部選拔、培養、考核,可以從最基層的收派員一步步成長為VP。去年,一線員 工成長為點部主管的占了90%以上,成為分部經理的達到80%~90%,成為高級經理的有70%左右,成為區總經理的占了60%~70%,甚至還有達到更 高層級的。

        年底物流高峰時,經常有企業因為人手不夠而“爆倉”,你們是如何應對的?
        多年以來,順豐都能從容地應對物流高峰,這得益于公司內部的“人才超市”平臺。例如在深圳工作的湖南員工,如果想回家鄉工作,可以通過人才超市發布請 求,HR幫助協調湖南公司接收人員。這個平臺不僅成全了員工,也可以支撐順豐在人才相對匱乏的中西部地區的業務發展。
        為了應對爆倉,我們還聯合企業、學校、機構,采取“靈活用工”的方式,構建臨時性的補貼體系。
        春節一過就是業務高峰,很多快遞企業都擔心員工年后不再返崗。根據順豐的內部推薦制度,員工推薦一個成熟工,可以獲得一定的推薦費,所以很多員工節后不僅自己準時報到,還能為公司帶來更多人才。

        現在快遞員中有不少都是90后,這群人對你們的改變大嗎?
        的確,十年前的用工比較容易,現在獨生子女越來越多,我們的挑戰和壓力也越來越大。但其實誰都明白,選擇快遞行業就意味著必須吃苦。所以當一個人踏入這個行業時,就已經做好了心理準備。
        但并不是所有獨生子女都不能吃苦,關鍵要看企業能給員工提供什么樣的成長環境。面對90后,如果我們的管理模式還停留在一二十年前,這些人肯定是留不住的。也正是認清這點,我們不斷地優化管理模式,例如“醫食住教”等關懷措施,都是順應新形勢產生的。

        在大眾眼里,多數90后都很難管,你們怎么看這個群體?
        90后被貼上了很多標簽,他們個性突出,是因為他們非常關注自我成長。他們對環境的認知度很高,所以我們應該在人才環境上給他們更多的成長機會。90后更 喜歡主動思考,會對他們的生活、工作環境提出更多的意見,而這些意見也加強了人力資源管理在人才環境建設方面的有效性。
        90后不接受批評,所以我們也改變了“做不好就批評”的管理模式,開通包括內部吐槽BBS在內的許多溝通渠道,希望企業文化可以包容、鼓勵90后大膽地提出自己的意見。

        選人時,你們會不會考慮快遞員的家境條件等背景?
        當然,我們也會有意識地招一些家庭條件不太好的員工。但我們也付出最大的誠意,真心想讓他們留下來,例如不同于別的企業對員工自備電動車的入職要求,我們前幾年開始執行“用者擁有”計劃,為所有員工免費配備電動車,希望給家境差但愿意通過勞動掙錢的員工提供機會。
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